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你知道去年华为员工平均工资是多少吗？
华为，作为全世界非上市公司中估值最高的巨头，今年，交出了一份漂亮的成绩单。
近日， 华为在线发布了2019年年度报告。
报告显示，华为整体经营稳健，实现全球销售收入8588亿元，同比增长19.1%；净利润627亿元，同比增长5.6%；经营活动现金流914亿元，同比增长22.4%。
华为的员工总收入超过7000亿，相当于平均每天收入20亿左右，员工平均年薪近60万，也就是平均月薪在5万左右……
日进斗金，说的大概就是这个样子。
（图：华为扶摇直上的销售额图）
MON01根据华为2018年财报显示：华为2018年总收入，达到创纪录的7212亿人民币，同比增长19.5％。其中，净利润593亿人民币，同比增长25.1％，超越茅台和中石油。
除此之外，对比华为以往的数据，华为业绩连续5年，实现了教科书般的增长，2019年更是创出新纪录。
在去年经历了围堵和打压的情况下，华为依旧交出了优秀的5G成绩单，与全球领先的运营商签订了30多个5G合同，4000多个5G基站发往世界各地！华为，凝心聚力，为中华而为之！
今年1月，中国移动就进行了5G试验网的采购，采购500站基站，其中，华为占比50%。
从各种信息上看华为5G已经属于世界前列了。
2019年，除了收入，华为持续投入技术创新与研究，研发费用达1,317亿元，占全年销售收入15.3%，近十年投入研发费用总计超过6,000亿元。同样创下了历史新高！
这是华为为人才所砸的钱。
查了一下华为的股份情况：华为虽然是任正非创办的，但他的股份占比只有1.01%。任正非把98.99%股权分给了人才。
华为聚集了700多名数学家800多名物理学家，6000多名基础研究专家，60000多名专业工程师，却依然觉得人才不够用。任正非表示还可以稀释自己的股权，为的就是人才。
这就是华为面对人才的态度和气度，让人不得不服。
这就是华为，这个世界百强中，唯一不上市、不搞金融、不炒房产的中国企业。
MON02高技术投入，除了研发技术，还有管理技术。
那么华为的技术人员是怎么分钱的？
简单一句话概括就是：“让英雄有用武之地”。
具体回到实操层面，华为是这样操作的：
1总的薪酬包与加薪包华为将销售额的15%设定为公司总薪酬成本的控制基线。
2加薪包的部门分配根据人员平均薪酬占比、人均效益系数等参数来分配到每个部门。部门则会根据这个加薪包的大小，并结合员工的绩效，决定给哪些人加薪以及加薪的额度等。3薪酬调整机制① 岗位变动对应职级上升时，会保留有90天的考察期，合格之后才会调整工资。② 在绩效非常优秀的情况下，员工也有调整的机会，但不会在某个时间点上统一加薪，而是采取了不定时的加薪措施，在每个季度都会提供加薪的机会。③ 而对于一些优秀的员工来说，一年可能获得数次加薪机会。
④ 普调，华为会根据公司的经营情况，参考外部的市场薪酬水平，会进行无差别或有差别化的普遍调整薪酬。4福利补贴与奖金发放近日有消息称，一名华为员工在网络发贴武汉研究所现场办公的人员每人补助2000元，从1月23号开始直到湖北省发布疫情终止之日！外省其它地区1000元，海外每天150美元。对此，华为确认该消息属实。具体是华为深入湖北新冠肺炎医疗救治定点医院和发热门诊等危险区域的人员，每人每天2000元。在湖北现场参与业务连续性攸关项目的人员，以及在政府发布的危险隔离区域进行工作的人员，每人每天1000元。除湖北省外的其他省市，疫情期间进入国家发布新冠肺炎定点救治医院进行工作的人员，每人每天1000元；海外疫情国家参与特殊业务保障的人员，每人每天150美金5股权激励华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：
① 新员工不再派发长期不变一元一股的股票;
② 老员工的股票也逐渐转化为期股;
③ 以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元/每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：
① 兑现差价(假设2002年股价上升为2元，则可获利25万)
② 以1元/每股的价格购买股票
③ 留滞以后兑现
④ 放弃(即什么都不做)
从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
这个内容很复杂，有机会展开讲。
MON03在华为，分钱，从来都没有吝啬过。
分钱的基本逻辑也可以总结以下公式：分钱=分权+分利+分名
①分权，简单来说将指挥所建在听得见炮声的地方。华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度。
②分利，就是把宽带薪酬、奖金、虚拟饱和配股、TUP期权激励、各种专项奖方案等都充分体现在了日常的激励当中。
③分名，各种基于荣誉的或者名誉的激励，包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家家的头衔等，其本质都是“分名”。
在分利方面，企业经常犯的一个错误就是：部门绩效越差，就不给员工涨工资，不涨工资核心员工就走，有能力的员工一走绩效就更差，如此形成一个恶性循环。
而华为的做法则相反，由工资倒推任务。即：强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。
杰克.韦尔奇说：“任何一家公司如果想要获取竞争优势，就必须让每个员工都保持敬业。”
而进行有效激励的目的，是为了持续提升员工的敬业度。
在此，绩效管理非常重要，绩效管理和能力管理是激励机制的基础，当然，绩效管理不仅仅是为了兑现奖惩。
更重要的是，可以提升目标能力。
华为之所以在人才运营上，成为跨行业的黄埔军校，有一个很重要的原因，是拥有自己的四位一体薪酬激励体系，分别是固定薪酬+变动薪酬+长效激励+福利。
对员工进行有效激励，员工的敬业度就越高，业绩也越好，公司的发展也会越来越好。
华为对人才的有效管理，让人才成长速度成为中国第一。
人们向来只知道华为的员工“狼性”著称，但却不知道华为给了员工多大一块肉。
呼唤英雄，不让雷锋吃亏，本身就是创造让各路英雄脱颖而出的条件。华为的绩效管理有态度的地方值得我们去学习。
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发表于 2020-5-12 12:23:00
